智慧中国联盟：我们找高管时通常都非常急，因为重要的位置上没有人是让我们非常难受的事情。但高管的选拔或者招聘恰恰是急不得的。匆忙做出的人事决定往往给公司带来严重的后果，因为高管的位置决定其影响巨大。

    智慧中国联盟案例分析：我不知道一见钟情在婚姻上的成功率有多高。但在选高管时一见钟情的成功率肯定不高。一见钟情通常发生在外部招聘上，因为内部人选我们往往了解他们的缺点，外部人选却往往只能看到其优点。我们买稍微贵重的东西还要货比三家，对公司举足轻重的高管更需要我们慎重，要至少两个人做比较，才能选出相对理想的人才。

   智慧中国联盟建议：如果你要找一个各个方面都强的人，你的结果通常是找不到这样一个人。如果您有幸遇到这样一个人，他看上去什么都好，没有任何缺点，你一定要当心。没有缺点的人通常是可怕的。很多老板一听到对方在大公司做了几年，就以为这个人肯定很能干。但大公司的人并非个个有能力，即使有能力也通常只是某一个方面的能力，不一定有适合您公司的能力。这不是说我们不能从大公司招人，而是要了解这样的人是否会适合您的公司。

智慧中国联盟总结企业老板常犯的错：很多老板招高管的时候听到对方的头衔和自己岗位名称上很匹配就认为这个人是适合的，却不知道同样是“XX总监”头衔的人选，如果来自不同的行业，不同规模的公司其水平和能力会有天壤之别。很多老板因为自己学历不高，就非常崇拜高学历的人，以为高学历的人一定是聪明能干的人。但学历和能力，学历和人品根本不能划等号。

：招聘高管时一定要做背景调查，一定要弄清楚他为什么离开上一家公司，一定要想办法了解这个人过去所做事情是否真的像他说的那样有好结果，一定要了解和他共事过的人如何评价这个人。有时候，我们会被有经验的应聘者给我们描绘的美景所迷惑，忘记追问他的为人和价值观。这是不可饶恕的错误。

    智慧中国联盟给出方案：不论是内部提拔还是外部招聘高管，都应该设置一个试用期。如果是外部招聘，我们应尽量在这个人进入公司前有与其合作和相互了解的机会以便我们能有更好的判断。如果您决定任用一个人，不论是内部选拔还是外部招聘，一定要帮助他化解新岗位上会遇到的各种各样的阻力，一定要给他提供足够的资源和时间，一定要定期和他检讨他的任务完成情况，以便帮助他尽快适应新岗位。。张久坤 备注：更多案例了解，请关注“海天国际智慧中国联盟营销学院”官网及新闻动态***