伴随着着网络的发展，现在已经有越来越多的企业使用网络进行企业的人才招募了。但是这中间也有很多企业的
HR面临着这样的幸福烦恼：①招聘网站质量参差不齐，价格不菲；②网络应聘人员的质量更是高低不等，有时满怀希望却换来更大的失望。本人作为徐州某家知名公司（就不说名字了，免得有广告嫌疑...）的HR也同样遇到这样的问题，总是满怀期待着人才滚滚而来，可是结果令人大失所望，来的人才质量参差不齐，或者就是来的数量很少，要不就是做不了多久很快离职。网络招聘真的效果不好吗？我也有过这样的怀疑，但是通过长时间的摸索，我慢慢总结出了一些好的技巧！在这里就跟给位HR分享下我的经验：
一、就是你作为HR是否选对了招聘网站？（这点相当重要，亲们要多注重）
目前来说国内大大小小的招聘网站有上千家之多，那到底选择哪一家更合适呢？其实每家招聘网站的定位是不一样的。有类似于前程无忧这种全国性的招聘网站，也有面向特定地区的招聘的网站例如我使用的徐才网（***）。据专业机构调查研究指出，90%以上人才流动具有地域性质，跨省区的人才流动还是比较少的，所以全国性招聘网站也在不断开通地区频道。本人建议各位HR在选择网络招聘渠道时不选最贵的，而选对的。（我做了N多网络招聘平台，最后发现还是区域性强势的本地招聘网站更给力些）假如面向全国招募人才就选择全国性招聘网站，假如只是在某个区域进行招聘，还不如选择地区性强势招聘网站，俗话说强龙不压地头蛇，地区性招聘网站往往更有针对性。就拿我现在主用的徐才网来说，之所以选中这个平台，是因为它的一个“微招聘”的免费招聘功能，就相当于让你免费尝试招聘效果。这个功能本身就体现了徐才网的对自身效果的自信，因为我用了那么多的平台，就它有免费招聘功能。（哈哈，我就是喜欢免费的！！！）
二、关于企业的介绍是否有足够的吸引力？（这点需要HR们用心去做了）
应聘者要应聘某家公司前肯定会对这家公司做详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可放眼众多招聘信息，很多企业简介内容非常简单，求职者看完后那是一头雾水，甚至都不知道这个企业到底是做什么的。我认为一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等。一定要用心写好企业简介，实在不知道怎么写的，可以参照世界500强或者国内知名大型企业的企业简介写作模式。（嘿嘿，这就是我惯用的方法，免费教给你们咯！）
三、HR发布招聘信息时招聘职位的描述是否规范？
很多HR在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息皆无。这说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作；第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。
四、HR是否能做到第一时间给予求职者反馈？
应聘者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生；一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺，出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽量将几轮面试一天之内进行完，省得求职者来回跑，对决定录用的候选人立即通知录用结果，然后尽快安排入职。
五、HR面试时候是否足够专业？（这就是要考验各位兄弟姐妹们的综合素质咯）
很多企业的HR面试的时候显得不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、HR、面试方式等都不够专业。细节决定成败，招聘成功始于专业。对很多中小型企业HR来说，一下子变得非常专业也不现实，但可逐步提高。接待候选人要热情，例如候选人入座之后倒上一杯水就体现了对求职者的尊重；尽快安排面试，最好选择一个封闭的、安静的有利于沟通的环境进行面试。
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