2011年6月8日，史某向江西省劳动仲裁委员会申请仲裁，诉称自2007年以来，每天工作超过8小时，双休日从未休息，某公司也没有安排补休，并且没有按时发放工资，其有权依法解除劳动合同，因而诉求：1、解除双方之间的劳动合同关系；2、某公司支付双休日加班工资22463.33元；3、某公司支付经济补偿金5253元。
沈英华律师作为某公司的法律顾问，依法代为答辩：
1、依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第67条规定：经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。本案中，史某从事的工作属于不定时工作制，某公司提交的《薪酬分配办法》及与史某同组工作的职工均可证明：所有员工每周均已安排轮休一天。可见，史某诉求某公司支付加班工资不符事实，于法无据。
2、按照行业特点，某公司采取计件工资模式，当月工作量在下月初完成计量核算，然后再发放上月工资。史某与公司签订的《劳动合同》第六条“甲方或甲方委托用工单位每月月底前以货币或转账形式支付乙方工资”，指的应当是支付上月工资，因为当月工作量要下月5日前完成计量、核算，当月月底不可能发放当月工资。鉴于《劳动合同》并未明确“月底前”是发放当月还是上月工资，我们只能依法作出合理解释“发放上月工资”，否则违反常理、极不公正，并且必然导致《劳动合同》无法履行。既然是月底前发放上月工资，那么在本月的1—31日之间发放上月工资都是合法的。史某提供给仲裁庭的证据可以证明，某公司每月的1—31日之间都给史某发放了工资，根本不存在“未及时足额支付劳动报酬的”的情形，史某无权依据《劳动合同法》第三十八条第二项解除劳动合同，某公司无须支付经济补偿金。
庭审中，史某承认每月均领到工资，但坚持认为每月发放上月工资属于法律规定的未“及时足额发放工资”，其有权解除合同，公司应支付经济补偿金；史某承认公司有轮休规定，其他班组都在执行，但她所在班组没有实行，并且她每周工作超过40小时，坚持要求公司支付双倍加班工资。仲裁庭则要求某公司提交史某每周工作时间证据。
沈英华律师则根据史某的辩解及仲裁庭的要求，发表代理意见：
1、因为计件工资特点，当月工作量要下月统计核算，不可能当月发放。所以，每月月底前发放了上月工资，至今从未拖欠，合情合理合法。
2、申请人的加班费请求是针对没有休息日提出的，既然庭审已查明轮休事实，仲裁庭理应驳回申请人的该项请求。申请人所谓的每周工作可能超时与本案请求事项无关，仲裁庭不应审理。
休庭后，仲裁庭坚持要求某公司提供史某工作量记录以便核算其每天平均工作时间。为了公正合理，我们还是予以配合，积极提供。但此后史某可能是担心庭审结果于己不利，多次以已回西安为由拖延，致使仲裁庭难于安排开庭时间。仲裁庭为此多次电话联系公司建议调解，鉴于公司在史某申请仲裁前答应过补偿其5000元，遂同意调解结案：1、同意解除合同；2、公司一次性支付史某5000元。