日前我接触到一家民营企业，规模不小，发现基础管理底子较薄，人力资源管理当然也不例外，公司是挂靠在一家有其他主业的公司下面。
当然公司刚刚起步，各个方面正在不断完善，但是由于该企业是一家互联网电子商务类型的企业，人类资源成本的预算在企业初期，应该是占很大比重的，但是管理层把基本工资当成整个薪酬，然后把基本工资的一部分拿出来参加考核，或许浙江的民营企业很多都是草根出身，具有原本的草根特色，生存是基本，但是对于需要创新、高效率、一流服务的电子商务企业来讲，人力资源是企业最重要的资产，企业服务的第一个最重要的客户就是企业的员工。企业要真正生存下去，需要很长的路要走，只考虑眼前的生存，长期的生存将收到威胁。
在新形势下，根据《劳动法》规定的法定福利项目，第一，企业应按照规定执行。为员工参加“五险一金”，即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。有条件的企业还可以为员工参加补充养老、医疗保险、购买商业保险、建立企业年金等方式完善社会保障体系。
第二、需要为员工提供设施福利，包括为员工建立的食堂、住宅、医疗室等基础生活设施，提供文化娱乐场所，如文化馆、俱乐部、图书馆、体育场等等。
第三、发给员工各类补贴，如交通费补贴、汽车补贴、伙食补贴、手机补贴等
第四、为员工提供教育培训的机会，建立内部培训机制，包括企业给员工提供的在职或短期脱产免费培训、进修等，让员工跟上企业快速成长的步伐。
第五、建立带薪休假制度，包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假。
以上措施，可以建立员工较强的归属感和主人翁意识，提高单位时间的工作效率，可以有效保持员工队伍的稳定，发挥积极性和创造性。
从长远来看，还需要建立具有长期激励和稳定效应的薪酬体系；设置以绩效为导向的薪资结构企业的薪资结构能反应企业薪资的导向作用,设计薪资结构时应设置绩效工资,使员工收入与工作业绩挂钩,通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少,充分发挥薪资的激励效应。
在知识经济时代，人力资本的地位日益显现，人力资本已成为经济增长和企业价值增值的重要因素。人才的竞争是现代企业竞争的核心。建立企业与员工的合作关系,树立员工与企业同荣共损的观念是一种发展趋势。企业应充分认识人力资本的作用,考虑人力资本的增值效应,强调劳资双方之间的利润分享,将企业利润的一部分用于员工的奖励,设置员工年度奖励计划,让员工分享企业发展成果。对于高级管理者、核心技术骨干可设置股权、虚拟股票、绩效单位、份额奖励等长期激励计划,使他们的利益与企业的利益紧密联系在一起。
下面是一段描述，来自2007年全美最佳雇主GOOGLE的互联网转载：
Google一向以为员工提供免费午餐和零食闻名，但作为美国最佳雇主，该公司所做的并不只是这些。在Google，员工可以洗熨衣服、换油洗车、锻炼身体、参加有公司补贴的培训课程、接受按摩、学习多门外语、预定晚餐、以及免费体检。除此之外，如果员工购买混合动力汽车，Google将给予5000美元的补贴；如果员工帮助公司引进新人，可以获得2000美元的奖励；如果员工有了小孩，也可以获得500美元的补助。Google员工在休息室打台球，员工使用Google配备的电动踏板车在园区活动，Google还配备了豪华巴士，作为员工的辅助交通工具；很多美国企业都建有育婴房，Google则更进一步，甚至提供了吸乳器。在Google工作是如此地舒适，以至于很多员工不愿意离开办公室。事实证明，Google在员工福利上的投入完全物有所值，因为可以大幅度降低行政支出。综上所述，Google成为美国最佳雇主并不出人意料。
除Google之外，还有其它多家著名科技公司入选了“2007年美国最佳雇主百强”排行榜，包括思科(第11位)、高通(第14位)、Adobe(第31位)、雅虎(第44位)、微软(第50位)、以及德州仪器(第81位)等等。
实际上，福利等是薪酬体系很重要的一部分，薪酬管理实际上是整个企业激励机制的核心，是企业吸引人才和保留人才的关键，因此民营企业需要建立能够体现内部一致性、外部竞争性、符合企业支付能力和激励性的薪酬体系，不仅能够留住人才，更能够激活人才，让更多的员工以企业为家，为企业创造更大的财富，有利于企业更加长远的发展。
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