辽宁省最耐用的博云天科技煤煤炭化验设备煤质仪器系列央企反对高管

      鹤壁市有限公司是一家集产品设计、研发、制造、销售、服务于一体的现代化高科技企业，为电力、煤炭、冶金、石化、水泥、科研院校等与煤燃烧相关领域提供煤质分析仪器和实验室整体。我公司以市场为导向，以高新技术为主要竞争手段，立志于吸取国内外先进技术。

     GZS-1标准振筛机      性能特点：

     1、GZS-1标准振筛机主要用于煤炭、电力、冶金、化工、建材、地质、质检、环保及院校科研等部门的物料筛分。

     2、标准振筛机是与直径200mm标准煤样筛配套使用，是对颗粒物料模拟人工进行分级筛分的专用设备。具有摇动和振击的复合筛分的功能。

   技术参数

   摇动频率：221次／分钟

   振击频率：147次／分钟

   回转半径：12.5mm

   振    幅：5mm

   转    速：280转／分

   配套筛直径：ф200mm

   功    率：0.37KW

   工作电源：380V

   整机重量：120kg

   外形尺寸(mm)：550×380×730

       SFQ-1二分器     性能特点：

     1、二分器是根据GB474—1996《煤样的制备方法》中有关规定设计制造的，不同规格的二分器的格槽宽度均为煤样最大粒度的2.5倍，格槽斜面坡度不小于60°。

     2、二分器分大、中、小三种规格。其结构合理、使用方便，具有多点缩分的功能，缩分代表性符合国标要求。主要用于实验室对煤和其它颗粒物料的缩分制备。

哈氏可磨测定仪       性能特点： 

哈氏仪的测定原理，是以磨碎定律(磨碎煤粉所消耗的能量，与煤粉产生的新表面积成正比)为理论依据，在GB／T2565—1998《煤的可磨性指数测定方法》规定的条件下，将制备好的煤样进行研磨、筛分、称重，从由标准煤绘制的校准图上查得哈氏可磨性指数，指数越大，表明越易磨碎．该机机械上碗，微电脑计数；计数器显示60转时自动停机，若主机发生故障可以急停，再次启动时转数可以累加等多元功能。

    技术参数

    转  速：20±1r／min

    限额工作转数：60±1／4r

    负荷力：284±2N

    电机功率：90W

    工作电源：380V

    外形尺寸：360×420×490mm

MKM-1000米库姆转鼓机    性能特点：

MKM-1000米库姆转鼓机为焦炭机械强度测定专用设备。采用落体撞击式进行工作。物料出鼓后，按标准对焦炭的机械强度进行测定。为减轻劳动强度，增强测定的准确度，设计制造有鼓前、鼓后机械筛，代替人工对焦炭进行筛分分级。

   技术参数

   转鼓内径×长度：1000×1000±5mm

   转速：100转／4分钟±10秒

   功率：2.2KW

     外形尺寸：1850×1250

   工作电压：380V

   机器重量：970㎏

   部分央企反对高管限薪:钱没差多少内部氛围不对

如何限制垄断性国企高管权力和薪酬的膨胀，一直是收入分配改革绕不开的核心问题。

目前，由人社部起草的国企负责人薪酬管控方案已经结束征求意见，进入最后修改阶段，预计完善后的方案将在两三个月内上报至国务院。按照一位人社部专家的说法，该项政策有望在明年正式实施。

严格来说，外界一直盛传的方案名称并不准确，人社部拟定的名称为“国有企业负责人差异化薪酬管理方案”(以下简称《方案》)，所谓“差异化”，是指对国企负责人薪酬管控时，既要对市场竞争型、垄断型等不同类型的企业加以区分，还要考虑企业负责人的选任是属于行政任命，还是来自市场招聘。

具体到哪些行业、哪类国企负责人的薪酬将会被作为限高对象，《方案》中明确指出，将综合考虑当期业绩和持续发展，对行政任命的国有企业高管人员以及部分垄断性高收入行业的国有及国有控股企业负责人薪酬水平实行重点限高，并逐步推广薪酬延期支付和追索扣回制度。

前不久，人社部曾组织中国兵器工业集团公司、中国海洋石油总公司、中国华电集团公司、中国航空集团公司、中国五矿集团公司等大型央企，就《方案》中的重点内容召开座谈会。与会企业对实施“差异化”薪酬管理分歧很大，有的企业甚至认为，如果过分强调企业性质分类、企业负责人来源分类，将有可能导致国企高管人员流动、高管团队氛围等方面的问题。

差异化管控

国务院今年2月5日公布的收入分配改革方案提出，要加强国企高管薪酬管理，一方面是对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平“双调控”，另一方面是建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高。

在国务院明确国企高管薪酬改革方向之后，人社部就开始着手制定《方案》。据前述人社部专家介绍，《方案》最核心的内容就是明确，将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的国有企业高管人员以及部分垄断性的高收入行业的国有及国有控股企业负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制国企高管获得畸高薪酬，缩小国有企业内部分配差距，使得高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。

很长时间以来，国企高管收入与内部职工以及其他社会群体收入差距是社会热议的话题。2002年，中国开始推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过一般职工平均工资的12倍，但实际的情况是，大部分国企高管的收入已经远远超过这个限定，这还不包括一些国企高管获得的灰色收入。

以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24932元为例，乘以12倍后，对国企高管年薪的限定是不超过31.25万元，但在金融、电信、石油、烟草、保险等领域，一些国企高管当年的薪酬已经远远越过这一红线，有的国企高管年薪已经达到上千万元。